Pastaruoju metu Lietuvoje vis daugėja personalo paieškos ir atrankos agentūrų, tačiau tik nedaugelis iš jų savo klientams gali pasiūlyti iš tiesų profesionalias paslaugas. Kai kurių įmonių darbuotojai užsiima personalo atrankų veikla net neturėdami tinkamo išsilavinimo ar patirties šioje srityje. Tad kyla klausimas, kaip klientui atskirti kokybišką personalo ...atrankos paslaugą nuo mėgėjiškos veiklos?

Siaura specializacijos sritis.

Naujausių tyrimų duomenimis, sėkmingiausių įmonių bendras bruožas yra tas, jog jos yra siauros specializacijos ir jose dirba mažai žmonių. Tai jokiu būdu nereiškia, kad didelės korporacijos negali sėkmingai vykdyti atrankos. Tačiau profesionalumas ir savo srities išmanymas iki smulkmenų yra neabejotinas kokybės faktorius. Juk, pavyzdžiui, norėdami nusipirkti žvejybos batus, eisime į žvejybos reikmenų parduotuvę, o ne į universalių prekių prekybos centrą - mus domina pasirinkimo galimybė, prekės specifiškumas, autentiškumas ir, žinoma - kokybė. Dėl tų pačių priežasčių įmonės vadovas, ieškodamas teisininko, mieliau kreipiasi į teisės specialistų atrankų įmonę, o ne į tokią, kuri ieško ir pagalbinių darbuotojų, ir užsienio kalbos specialistų, ir daugybės įvairių kitų profesijų darbuotojų.

Profesionalumas.

Personalo paieškos ir atrankos procesas tampa vis sudėtingesnis ir reikalingesnis ir jau daug kam žinoma, kad sėkmingas šių procesų atlikimas yra labai svarbus tolimesniam organizacijos darbo našumui ir jų sėkmei. Profesionalūs specialistai, turintys išsilavinimą ar ilgametę patirtį šioje srityje, gebėjimas kiekvienai pozicijai rasti tinkamiausią kandidatą, gebėjimas atsižvelgti į asmens karjerą platesniu kontekstu - visi šie veiksniai palengvina painų atrankų procesą. Sėkmingo atrankos proceso teigiamu poveikiu neabejoja tiek organizacinės psichologijos teoretikai, tiek praktikai, tiek įmonių vadovai.

Tinkami metodai.

Darbuotojų atrankos metodų naudojimas gali būti gana brangus, todėl neretai įmonės taiko „savo kūrybos“ metodus arba išverstus iš anglų kalbos. Tokie metodai ne tik didina klaidos tikimybę, bet ir neturi prognostinės vertės - neaišku, ką jie matuoja ir kaip interpretuoti rezultatus. Atrankos metodai turi būti patikimi, pasižymėti geru kriteriniu, konstrukciniu ir prognostiniu validumu. Jei darbo vietų yra daugiau, nei kandidatų, manoma, kad atrankos metodų naudojimas tampa ne tokiu prasmingu ir nekreipiama dėmesio į rezultatus arba metodas iš viso netaikomas. Tačiau net ir esant mažai kandidatų, verčiau nepriimti netinkamo kandidato į darbo vietą, jei jis nėra tam darbui tinkamas.

Konfidencialumas.

Šių dienų greitai besikeičiančioje visuomenėje informacija tampa vertingesne už auksą. Asmeninės kandidato (kaip fizinio asmens) informacijos atskleidimas nesant jo sutikimui, gali netgi užtraukti administracinę atsakomybę. Dauguma įmonių, teikiančių personalo paieškos - atrankos paslaugas net nežino, kad vadovaujantis Lietuvos Respublikos asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo (Žin., 1996, Nr. 63-1479; 2008, Nr. 22-804) (toliau – ADTAĮ) 31 straipsniu, asmens duomenys gali būti tvarkomi automatiniu būdu tik tuo atveju, kai duomenų valdytojas Vyriausybės nustatyta tvarka praneša Valstybinei duomenų apsaugos inspekcijai. Kai įmonės darbuotojai neinformuoti, nėra susipažinę su asmens duomenų tvarkymo taisyklėmis, iškyla didelė informacijos nutekėjimo rizika. Neatsargus personalo specialisto ar kito darbuotojo pasidalijimas apie klientų įmonę gali virsti konfidencialios informacijos nutekinimu ir padaryti įmonei rimtų nuostolių.

Organizacijos vis labiau tampa orientuotos į konkurencingumą nacionaliniu ir pasauliniu lygiu.

Įdarbinimo ir atrankos procesas yra gyvybiškai svarbus organizacijos konkurencingumui ir jei jis netinkamai atliktas, iš esmės turės įtakos būsimiems darbo rezultatams. Kreipiantis į profesionalus visada galima sumažinti materialias ir nematerialias išlaidas, išvengti žalos, kurios gali pridaryti nekokybiškai atlikta personalo atranka.

Straipsnį parengė Ieva Jasaitytė, teisininkų paieškos ir atrankos įmonės „HOROS“ vadovė.